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招聘——让我“无所不用其极”

招聘——让我“无所不用其极” 现在招聘无疑成为了每个HR的难题,,即使在3、4月这样的招聘旺季,也会让不少HR头痛不已,据说广州又出现了用工慌,也不知道中国那14、15亿人都去哪了? 年前我们公司的前台小姑凉离职了,前台就一直空着,招不到合适的人,不是没有人来应聘,而是我们的要求高薪酬却不高,前台的标准用大家总结的话来说就是:“大个、漂亮、白、有气质!”薪酬是2000,在我们这样一个小城市,符合此标准的菇凉2000能招到简直就是难如登天啊!带着如此大的压力我开始了我“无所不用其极”的前台招聘之旅… 像是在招聘网站上发布招聘信息这种大众招聘渠道就不用说了,所有能发布的网站都发布了,每天定时上去刷新。为了避免浪费没必要的时间,我在发布信息的时候写了这样一句话:投简历请附个人生活照一张。之后就让我差点崩溃,因为我忽略了美图秀秀的强大功能啊!收到简历后,我特别开心的约了一个看起来特别有亲和力的女孩,和一个又漂亮又有亲和力的女孩,等到她们来面试的时候,我差点没直接栽倒,那个照片看起来特别有亲和力的女孩跟照片只有5分相似,最重要的是她特别高冷,把我都冻结了,直接pass掉了;另一个女孩,如果不是看到她应聘登记表上的名字,我根本没认出来就是那个漂亮的女孩,这差距,我也是无语了,也直接pass掉了,面试完她们两个之后,我果断决定还是亲自面试吧,照片不能信啊! 又一天下班的时候,公交车上坐在我前坐的女孩,一眼我便相中了她,主动跟她搭讪,一路上费劲口舌啊,她只是回了我一句:我并不打算换工作!”公交搭讪以失败而告终,我弱弱的想:还好我是女孩,如果我是男孩会不会被认为是色狼,又或者会不会挨揍… 某个周末值班,在满怀期待的面试了一个无法让我理解的前台应聘者之后,我又发现了新大陆。先说说这个面试者吧,电话里听到声音很好听,第二天我特意去公司值班,当她来了,我直接晕倒了,我着实无法理解她是怎样解读我发布的招聘信息的。再说说我发现的新大陆,就是各个网站上的交友模块,我默默的注册了各个网站的账号,在每一个照片看起来还不错的菇凉下面评论了一句话:”某某公司招聘前台,正常班薪酬面议,联系电话……之后我就收到了特别多的回复:“你有病啊!”等等,虽然只有一个人询问了我,但我还是开心的,至少没有全军覆没啊,也许有用呢,也说不定,我这样安慰了自己。 终于等到人才市场举办的招聘会了,这半个月让我等的好辛苦,虽然没报多大希望,但是哪怕只有一点希望我也要试一试!招聘会上,我抱着传单、登记表、笔,站在过道上,看见漂亮女生就往上冲,跟人家介绍,拉人家填表,即使屡遭拒绝,甚至被无视,可我还是坚持了两天,终于让我收获了两张来之不易的简历,就等着打电话约来复试了,总算可以微微松口气了… 就在招聘会开完的这天下午,我接到了一个让我哭笑不得的电话,是公司年前离职的小姑凉打来的,她说她想回来了,我当时没有镜子,要不我一定拍下自己当时的表情,肯定特搞笑。她回来固然是再好不过了,不用复试不用培训,直接上岗;而她的回来也让我这半个月的努力变成了白折腾;最后那个姑凉回来了,前台的招聘也就以这样的结局收场了,不过这样的结局还是极好的… 我不知道我这样“无所不用其极”的招聘方式是不是不够职业,我也不知道作为一个HR,是不是只要把缺编的人招来,就算是合格的完成了招聘工作。我做过我所在的城市的《招聘渠道分析》,也统计过应聘者的信息来源,可是无论再怎么靠谱的分析或者调查,只要招不到人,老板一样觉得你不行,突然想到了我去年毕业时,被评为优秀毕业论文的那篇论文——《中小私营企业招聘问题研究》,当时我以中小城市的私营企业为案例写下的,让我很是骄傲的论文,现在看来也许真的只是纸上谈兵,实际情况是:老板的思想你无法改,那些分析啊、调查啊,就只当做自己无聊的发泄好了。 我的招聘故事还有很多,我只希望我的那些我折腾或者努力,能帮助我成为更合格甚至更职业的HR! (本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

你招的是一名员工,我招的是一个团队

——招聘,赢在思路 对于招聘,大家谈论更多的是招聘体系、招聘渠道、招聘流程、面试技巧;对于财大气粗、资源丰富的单位,这些都是可以拿上台面的东西。而在绝大多数中小型企业,这可能是一种奢侈品,领导会这样训导招聘人员:东边那家待遇更低都能招到人,别和我谈什么困难,我要的只是结果,懂吗? 也是,如果不是因为单位缺人,完成订单有问题,也许单位连招聘这个职位都懒得设。因而我思考的一个具有普遍意义的问题是:对于招聘,不具竞争力的企业如何操作?如何在招聘中剑走偏锋?抱得人才归。 我从最近接触的本地二个招聘案例中得到了一些启示: 【案例一】一民营企业的人力资源部长H离职,因为以前熟悉,双方作了坦率的交流,在听取了H对这一职位的介绍后,我心中有了底,于是我向他推荐了人选M。 【案例二】某单位招收一名薪酬专员,听取了人力资源部长K对职位的要求,推荐了人选N。 在与H及K二位部长的交流中,对方问及被推荐者能否胜任,我笑言:绝对绰绰有余,更主要的是我推荐的人和其他应聘者有一个很大的不同,什么不同?二人对此都表示了强烈的兴趣,我说:除了我对被推荐者高度熟悉,包括能力、业务擅长、脾气等,更重要的是你招的仅仅只是一名员工,我推荐的是一名员工,但背后是一个强大的团队。二位部长对此表示了不解。 这是我四年多在本地HR协会从筹建到正常活动过程中的感悟。2010年我参加由本地人社局组织的人力资源管理师培训考证,认识了不少同行,自此以后又相继参加了人力资源高级法务师、职业经理人及劳动关系协调员培训,认识了更多的同行,一些志同道合的同行便自发组织起来成立HR协会,定期组织业务交流及联娱活动;人员不断加入,队伍不断壮大,在本地有了相当的影响力。成员包括了本地劳动法律法规竞赛个人前二名、本地劳动法律法规类培训近一半的参与者,涵盖多种类型企业,包含人力资源操作的各个模块,是一个既有较为完善的理论知识,又有丰富的实操经验的HR团队。不少新成员都是慕名加入协会,进入协会后发现,能人一个赛一个,更重要的是,那些比你牛逼的人还比你更努力,并且群里的每个成员都有逼人学习的自觉意识和被人逼着学习的快乐。同行间的交流让协会的成员对当地整个HR圈子有了基本了解,个人业务能力不断提升。当一人有了难题,其他成员快速给予建议;当一人有了成功经验,其他成员得以共享;当需要了解一个单位或招聘职位时,一天内可以把基本情况摸个八九不离十;当要做薪酬调查时,一个小时内其他成员可以帮你搞定。 HR协会的成立不仅可以帮助协会内外单位招到需要的人才,当有单位招聘人事职位时,协会可以快速推荐合适的人选。 当有单位选择了协会的一个成员,得到的其实不是一个人而是一个优秀的团队,也许这不是一个非常优秀的人,但背后是一个优秀团队在支持,对企业而言,绝对物超所值。 招聘是一场综合实力的比拼:首拼薪酬福利,这是单位的财力所决定,HR左右不了;再拼招聘理论,但搜索引擎的出现及信息交流渠道的多元化使其竞争力大为削弱;所以最后唯一具有比拼意义的只有招聘思路了。 一个不具竞争力的单位如何保持正常的用工需求及较低的员工流失率,一年轻同行咨询我招聘一线员工之诀窍,答:没有什么诀窍,唯交友、用钱乎。其不解,释:交友者,将为你招工的业务方成为你的挚友,给出乎意料的待遇、给出乎意料的惊喜;而待遇,除钱外,荣誉、家人、情感是更能诱人的因素;其实所有的难题,难的不是问题本身,而是思路;有时不妨跳出问题看问题,难题就不成为难题了。 10多年的招聘接触了不少从事劳务中介的人员,尽管有些人由于市场的因素退出了,但这并不妨碍我们之间的友谊,招聘比拼的是思路,同时也是人品的展示。 网络时代,创意无限;招聘,不能囿于传统的招聘理念,更应具备互联网时代的意识和思维。招聘时不但要考察应聘者本人,更要关注其身边的团队。 在招一个员工时,你招到的只是一个员工,我招到的则是一个优秀的团队;作为招聘者,你只是一名招聘者,我代表的是一个招聘团队;这应是招聘的最高境界。 面对问题,惯于抱怨单位资源的短缺、责怪同事能力的不足、指责团队协作的不够。唯独没有正视自己,没有积极面对问题、全力以赴解决;则团队忽略你、成长无视你、成功逃避你。 【作者简介】 沙燕飞(三茅网名时风):扬州大学毕业,1990年8月工作,中韩合资企业人事行政经理。职场老兵,HR郎中。联系方式详见我的个人主页。 (本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

如何构建一个标准的招聘体系

近些年来就业问题日益突出,在每年春节后的招聘会上,招聘会现场都极其火爆,这也成为了众多新闻媒体报道的重点,同时也从一个侧面体现了人才竞争的激烈性。企业招聘的目的就是为了抢人才,这也为企业的人力资源管理带来了两个难题:(1)通过什么渠道挖到这些人才,简言之就是如何选择招聘渠道?(2)运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中,并分配到适当的岗位? 当前,人才市场存在一个普遍的问题,即人才与企业需求是错位的,就是企业招不到合适的人才,人才找不到合适的企业,这才导致了许多职场人士频繁跳槽。因此,作为HR需要制定出行之有效的招聘战略,这样才能使招聘工作更加高效。为了使招聘工作更加高效,就必须建立标准的招聘体系,而立足点就是企业价值观和企业精神。以英特尔公司为例,客户第一,自律、质量、创新、工作开心、看重结果,是英特尔的企业文化和企业精神,英特尔正是按照这样的原则和标准来设计自己的招聘流程和方法的。英特尔招人的首要条件就是要认同英特尔的企业精神和文化,因为这是英特尔的凝聚力所在。英特尔之所以能不断推陈出新、升级换代的自己产品,其创新精神是关键,因而英特尔公司的招聘过程中也有充分地体现这一点。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,更青睐于招那些富有创新意识的学生,即最好是在学校期间就完成过颇有创意性的项目,这就是英特尔公司怎么招聘自己企业文化层面上的人才。 一个标准的企业招聘体系,需要进行四步:第一步就是要形成一个人才梯队;第二步就是要开发各种对内选拔人才和对外招聘人才的方法和工具箱;第三步是要建立起人才测评体系,这是企业整个招聘过程有了系统的保证;第四步要强化选人、育人和留人的机制。这四步实际就是企业选人、用人、留人的标准过程,是推动员工将个人能力转化为绩效价值的实现过程。 HR 在招聘选人过程中,手上一定要有一把尺子,而这个尺子就是人才的测评。人才的测评是一个技术体系,从应聘者的面试内容到岗位胜任力的评估,再到人员核心的识别都需要一系列的指标去衡量,也就是说在对某个人进行考察时,要考察哪些方面?考察哪些纬度?运用哪些方法考察?如何评估人选的风险性?最终做出用人的决策。建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系,那么HR在进行人员选择时,首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准,这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 对于HR来说,招聘工作与企业效益息息相关,人才引进,已经成为企业的一项战略性工作,直接关乎企业的运营成本。如果HR在招聘选人上没有战略层面上考虑,那么选人会给企业带来很大的风险。若人选错了,后续的工作就都错了,对于企业来说是时间和投入的损失。比如某员工在进入企业短期内便离职,其留下工作很难在短期内找到合适的人接手,这会影响企业的生产效率。此外,员工的离职也有可能会带走公司的核心机密或重要资料,这样的损失都可能是无法估量的。所以,招聘工作选对人,会给企业带来效益,若选错人,则会给企业带来损失。为了避免因招聘工作给企业带来损失,HR需要遵循企业用人的原则和标准。

从“八观八验”看咋做招聘面试

从我国古代至今流传下来的招聘面试技巧数不胜数例如:魏征给李世民提出了一个基本的建议:“富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。因其才而取之,审其能以任之。用其所长,掩其所短。” 招聘与面试 是人力资源管理 的起点,招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况,而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展,招聘与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。 从“八观八验”看咋做招聘面试 从“八观八验”看咋做招聘面试 怎么才能慧眼识才掌握实效招聘面试技巧呢?马上就要迎接14年高校毕业生了,那么作为一个人力资源管理者,怎样为公司寻求到高效人才呢? 从我国古代至今流传下来的招聘面试技巧数不胜数例如:魏征给李世民提出了一个基本的建议:“富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。因其才而取之,审其能以任之。用其所长,掩其所短。” 魏征给李世民的这个建议的内容最早可以上溯到《吕氏春秋》,里面记载了看人识人的“八观”要诀。魏征的“六观”是“八观”的简化,都代表了中国古代管理思想家在看人上的基本态度,就是看行为、看表现,通过行为和表现去推断当事人的内心世界,预测当事人的未来行动。 八观 八观,就是依据人在不同环境的表现来识才。《吕氏春秋》中的“八观”包括: 通则观其所礼。(2)贵则观其所进。(3)富则观其所养。 (4)听则观其所行。 (5)止则观其所好。(6)习则观其所言。(7)穷则观其所不受 .(8)贱则观其所不为。 “八观”中至少占六条,才能算本质好;战五条算及格;五条以下就太可怕了,不能考虑。 八验 《庄子》里也提出了一个看人模型,叫“八验”。其内容包括: (1)远使之以观其忠。(2)近使之以观其敬。(3)烦使之以观其能。(4)猝问之以观其智。 (5) 急与期以观其信。(6)醉以酒以观其性。(7)杂以处以观其色。 (8)示以利以观其廉。 将“八观”和“八验”和在一起,一共是16条。一般人的人事选拔,要占到10条;重大的人事选拔,要占到14条,至少12条。如果某人能占到14条以上,说明这个人能成大事,即使目前的水平不高,也是可以重点培养的。这是古人的招聘面试方法理论。那么,在如今社会中的面试技巧就可以归纳为以下几点: 1、非结构化面试。 面试官所提出的问题,并不是固定不变的,可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放性的,没有一个标准答案。 2、结构化面试。所谓结构化面试指的是,在面试中,使用结构化的面试指导表— —对所有面试者,表格中所提的问题一样,问题有标准答案。 3、情景面试。 被面试者置于应聘岗位的实际情景(或者模拟情景)之中,观测被面试者的反应、表现,分析其对问题的回答,甚至要求被面试者指出面试情境中暴露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。 4、系列面试。将面试的问题分成若干方面,分别由该方面的专家面试。每个求职者分别单独被各个面试官面试。本方式的要点是,各个方面专家的看法要独立,不能相互打听,避免失去独立性。 5、压力面试。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时,面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题,让被面试人员感到很突然,同时承受较大的心理压力。这种情况下,心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常,甚至有的人不能承受。 6、小组面试。由若干人员组成一个面试小组,小组中的每一个成员测试一个方面;被面试对象可以是一个或多个;可以对一个人发问,也可以要求几个人回答同一个问题。 在如今这个高竞争时代,我们少不留神就会错失很多珍贵的事物。人才亦是如此。看《职来职往》和《非你莫属》大型职场招聘栏目时我们会发现优秀人才,BOSS团成员们都想留下。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。

企业HR评估猎头公司的技巧

企业在选择获取高级管理人才的途径时,通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是,猎头行业在国内的兴起时间很短,猎头公司良莠不齐。猎头公司在运作和管理上尚不成熟,HR如何来选择合适的猎头公司呢? 企业HR评估猎头公司的方法/步骤 1、了解猎头公司所擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别,没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉,如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业,也许意味着他们哪行也不精通。以博才堂为例,就是专注游戏、互联网行业的专业猎头。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户,哪些岗位,可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责,薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 2、和负责专项业务的咨询顾问面谈 猎头公司的背景固然重要,顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前,要了解某顾问主要从事的行业,做过哪些客户,顾问的沟通能力如何,对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉,才能和某行业的候选人建立良好的关系,才能熟悉某行业的特性,在面试候选人时才能有良好的把握。为什么有时候猎头公司推荐了很多候选人,总感觉和企业的要求差了一点,就是因为顾问对岗位的把握能力上有差距。 顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力,才能深入了解客户的情况和的真正需求,并将客户情况准确地传达给候选人,才能深入了解和把握候选人的优缺点,才能获得候选人的信任。作为中国领先的人才解决方案提供商-泰莱特咨询的猎头顾问对人事知识和相关法律法规的深入了解,能够给候选人在离职和录用过程中提供专业帮助,能够为人才的顺利流动提供有益的指导。猎头顾问的专业知识,能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导,对某些工作机会的取舍提供咨询,能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且,顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询,帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况,是HR不可忽视的一项财富。 3、了解猎头公司的运作流程 现在有很多号称猎头公司的其实是中介公司,他们也许会告诉你他们拥有多少万份人才资料,在你委托给他们招聘职位后,他们会在资料库中查询资料,有可能连基本的面试都没有就将候选人推荐给你。真正的猎头公司会在详细了解公司背景,岗位职责内容和招聘要求后,划定存在潜在候选人的猎取范围,跟相关候选人联系,经过严格的面试筛选后将合适的候选人推荐给企业。猎头公司并不一定需要非常庞大的资料库,但一定要有良好的猎取流程,才能保证在猎取过程中没有遗漏,保证候选人都是具有针对性的。 4、去看看猎头公司的官方网站 优秀的猎头公司自然不会忽略自己官网的建设,很多时候从页面上就知道该公司的专业程度和是否用心。企业HR可以猎头官网上去看看他们的客户群和历史记录,有助于你对他们擅长领域的把握。猎头公司的网站和人才中介公司的网站有一定的区别,猎头公司的网站往往没有庞大的履历库,因为他们建立网站的目的是为了宣传自己的猎头业务,方便沟通,吸引候选人并不是他们主要目的。对于猎头公司来说,他们最感兴趣的是那些拥有良好工作业绩,工作稳定的关键人员,而不是急于寻找新工作的人员。 博才堂猎聘官网:www.bcmind.com 5、通过其他公司的HR同行了解猎头公司的口碑 一家良好的猎头公司会严格遵循一些基本的原则,比如保密原则,不从客户猎取候选人原则。千万不要和从客户猎取候选人的猎取候选人的公司建立业务关系,那无异于引狼入室。 以上内容是博才堂猎聘根据甲方、乙方的双重经验总结和推荐的一些甄选猎头的方法,仅供参考。

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盘点企业常见的人才招聘渠道

本文是博才堂John根据多年各行业的甲方HR经验,总结了一些常见的招聘渠道供企业的HR参考。其中包括:媒体招聘、人才招聘会、委托招聘、代理招聘、院校招聘、内部招聘、指令性招聘。

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