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如何提升你的能力?给年轻程序员的几条建议

文 / 叶剑烨   一转眼工作已有8年,前两天公司一位初入职场的同事希望我给一些建议与经验。我觉得这个话题很有价值,这里以个人的想法与经历写成此文,希望给年轻的开发者们一些启发。   我工作过的公司有4家,NVIDIA, Google, Slide和Glow。其中两家是知名的大公司,Slide我是D轮过后加入的,那时约150人。Glow则是从它第一天创立,一直走到现在。个人的工作也从Developer,Tech Lead,Engineering Manager到CTO。这些经历使我对程序员的个人发展之路有比较全面的看法。   如果你问一个年轻的前端开发人员,你在今后的3年内如何提升自己的能力?他可能会说“我现在对Web前端比较熟悉,但我想深入了解AngularJS,另外React现在发展的很快我也想看一下。之后,我会花时间去学习iOS和Android开发。”看上去不错,但缺乏系统性的目标。或者说,他制定了学什么,但对为什么要学这些并没有仔细的思考。   在技术领域,有太多的东西会迅速的过时,如何利用有限时间,最大化你的长期收益?这里我可以给出几条建议   打造你的工具箱   工欲善其事,必先利其器。每个开发者都应该有一把自己的瑞士军刀,在将来漫长的职业生涯中,这些工具可以为你省下宝贵的时间,并帮助你更好的组织个人知识库。举两个例子   一套高效的开发环境   一个信息采集器和一本笔记本   高效的开发环境   我们可以从编缉器谈起,这里有IDE vs Text Editor,有Vim vs Emacs,有Sublime vs Atom,那该如何选择呢?在做选择之前,我们先想想自己的目标。我们希望这是一个长期的投资,这款编缉器能被长期使用,在这个过程不断的打磨,使其能完全适合自己的习惯,最大化编缉效率。如果程序员是侠客,编缉器则是他手中的剑。   虽然我是Vim的重度用户,但我觉得当年选择Vim时有欠考虑。如果让我重选一次,我的第一选择会是Emacs,第二选择会是Atom。Emacs已存在30年,社区仍然活跃,其可扩展性在编缉器中无人能出其右。Emacs的脚本语言elisp又是lisp的一种dialect,我觉得对lisp的学习可以提升程序员对编程核心思想的理解。另一个加分点是Emacs由于其本身的高门槛及lisp特质,吸引了大批高质素的程序员,其社区可谓藏龙卧虎,更诞生了像Org-mode这样神级的插件。反观Vim,Vim的精髓在于Mode editing,这是值得学习的,可以极大提高文本编缉的效率。但当你熟悉了这一理念后,我觉得可以转投其他编缉器,因为Vim的架构与Vimscript限制了其扩展性。Emacs通过Evil插件非常完整的支持了Mode editing,其他主流的编辑器也有类似插件,所以你一旦掌握了这个理念,在别的编辑器中也可以发挥作用。可能有人会说没有一个Vim emulator能做到Vim 100%的功能,但重点不在于某条指令是否被移植,而是mode editing思想的精髓能否被移植,我觉得答案是肯定的。   再看Atom vs Sublime,Atom的可扩展性非常好,它的大部分核心功能也是以插件的方式实现,这点与Emacs有异曲同工之妙。并且其开源的特性,使我相信它有比Sublime更持久的生命力。   关于IDE,我的看法是,我不排斥IDE,但每个IDE都是为了某个特定的任务或是编程语言服务的。做为一个有追求的程序员,可以用IDE,但依然需要精通一个强大的通用编缉器。   类似编缉器,高效的开发环境还包括Shell,Launcher,窗口管理器,文档阅读器等等。其中有一部分只需要你化很少的时间就可以完成配置,它们的投资回报率是非常高。   信息采集器和笔记本   前者是用来收集别人产生的信息,后者则是收集自己产生的信息。前者一个简单的例子就是浏览器的Bookmark。你需要能随时将一组有用的信息归档,并在未来的某个时刻快速找到它。后者最直观的例子则是Mac OS或是iOS自带的笔记本,这里的目的是能随时随地记录你自己的想法。从本质上讲,就是你需要有一套好用的工具来做你的知识库管理(Knowledge management),也可以说是你知识和思想的外部备份。我个人现在是用Evernote同时来做信息采集与笔记的。如果有一个好的流程,你也完全可以用两个工具来分别把这两件事做好。但我建议你花足够多的时间来思考如何组织你的个人知识库。   以上只是两个典型的例子,你需要做的是发现那些你要长期从事的任务(往往不随技术而改变,也不随公司而改变),将完成这些任务所需的工具调整至最优。再举一个例子,我会留意身边的程序员所用的键盘。只有少部分的程序员会买高端的静电容键盘,比如HHKB。而在我看来,这明显是一笔很划得来的投资,程序员在工作的大部分时间里都需要和键盘打交道,一个舒适的打字体验是非常有收益的,更何况这类高品质的键盘都非常的耐用。   开阔你的视野,构建你的技术体系   首先你要给自己设定一个目标,就如同一个公司会设定它的Vision。   目标要够大,这样你才能看到更多的风景。   目标应该设定在解决哪一类问题,而不是精通哪一类技术。技术只是手段,不是目的。   例如,“我要成为iOS developer中的达人”这个目标,就远不如“我要成为前端应用开发的专家”来得有意义。前者学到深处你可能会去钻研iOS framework里各种奇技淫巧,而后者你会开始关注视觉与交互设计,研究各平台间的差异与共同趋势。显然,后者更有助于你的个人发展。   不过即便有了明确的目标,选择哪一类技术学习,如何学习,在信息过载的今天依然是一个难题。常有的观点是应该学习最新的技术,因为老的已经过时,而反对的观点则是新技术还不成熟。我个人的观点是,当初入一个领域时,选择主流技术框架;当你有一定经验后,选择技术时更应该关注背后的推动者,我相信优秀的人和团队总能打造优秀的产品,无论是商业公司还是开源社区。不必太在意技术的新旧,因为可能很快都会成为过去时。你真正要学习的是技术背后的思想。有不少语言与开源项目会写它的Coding philosophy,这是很意思的,你可以从它们的源代码中去验证这些编程理念。以Python为例,如果你执行import this就会看到它的理念,再如Python中一个著名的开源库Celery,在它的文档有专门一节讲述它的编程理念。它们对你的影响会比这些技术本身来得更深远,这是我给初学者们的一个忠告。同理,我非常推荐读一些优秀开源库或是语言的源代码,例如Python的标准库绝大部分都是用Python实现的,而且可读性非常好。如果学习一门技术仅仅停留在用的层面上,你就还没有完全吸取其中的精华,而且学习的收益会随着技术的过时而消失。   我的另一个学习原则是,在选择学习一门新技术时,最大化它与你现有知识库的差异性。读起来可能有拗口,例如你会Django,接下去你应该去学习Ruby on Rails还是NodeJS? 依据这个原则,你应该学NodeJS,因为它的异步IO模型在理念上与Django的同步模型差异很大,而RoR则与Django更多相似之处。但更好的选择是不要去学另一个Web framework,去学习ZeroMQ或是Redis,这两者对于Web development也非常有帮助,这样就做到了最大化差异。从构建一个程序员的技术理念角度,我会推荐每一个程序至少去了解Lisp或是一门Functional programming language,不管你是否会在可见的未来用到,它们能让你从一个不同的角度看待编程。   最后我建议每个程序员都应该经营一款自己的产品,它可以是一款app,一个网站或是一个开源软件。除非你是一个创业公司的早期员工,不然你可能没有机会将所有学到的技术或是理念都付之实践,有很多人想成为全栈工程师,最快的捷径就是打造一款自己的产品。任何一个设计师都会精心打造自己的Portfolio,但大部分程序员却不会。当评估一个程序员的Coding能力时,我会去看他的Github上是否有出彩的项目,可惜国内绝大部分程序员的Github空空如也,或者只有一些非常简单的程序。我建议大家好好经营自己Github上项目,这不但可以提高你的声誉,对你将来的求职也非常有帮助。当你报怨求职面试时又被问到各种无厘头的程序题时,有没有想过面试官也很无奈,因为他没有任何其他方法得知你的Coding能力究竟如何。如果每一个程序员都有自己的作品,我想程序员的面试会简单许多。   重视沟通能力的培养   当被问到“你学得Junior Developer和Senior Developer最大的差别是什么”时,我最自然的反应是沟通与文档。沟通包括程序员团队内部的沟通,与其他团队的沟通,与Manager的沟通等等。我不认为自己有能力把这些问题非常概括地说清楚,不过我可以给一条建议,那就是先学会和你的Manager沟通,让他来教你其余的部分。许多公司都会设置Manager与组员的1:1,一个有效率的1:1应该大部分时间有组员来主导。这需要你在1:1之前花足够多的时间来考虑要问的问题,并且最好提前1天发给Manager,让他有机会思考答案。许多人对此不太重视,或者只问非常具体的问题而不是一些开放性问题,这样你很难在你的Manager身上学到东西。如果你渐渐懂得如何利用1:1的时间,它很会成为你在工作中单位时间投资回报率最高的活动。   累积你的人脉   每个人都明白人脉的重要性,但实际做起来却不容易。参加一些线下的会议或是活动,可能是最直接的扩展人脉的方式之一。可惜大部分人似乎只是去听了一场技术讲座就回家了。当然,这和不少活动的时间安排也有关系,讲座时间排得太满,茶歇时间短,加上有时嘉宾迟到或是没控制好时间,干脆就把茶歇取消了。而实际上,结识一两个同道中人远比听技术讲座有价值。下次去参加这类会议,不妨给你自己设个目标,比如至少加两个同行的微信。之后维系你的人脉可能需要花更多的时间,下了班或是周末找你的朋友们喝个咖啡吧!   另外我觉得每个人都需要一个职场导师,他可以是你第一份工作的导师或是Manager,也可以是你认识的其他前辈。你们需要维系一个非常长期的关系,不止于一家公司,最好贯穿你的整个职业生涯。每当你遇到疑惑时,都可以询求他的建议,我觉得这将是你最宝贵的一笔人脉财富。   寻找发挥你才华的平台   最后也是最重要的一步,找到适合你的公司。做为求职者评估一家公司可以看三个方面   公司的发展前景(大公司的话,看所在部门的发展前景)   你将要加入的团队   薪资福利   所以在面试一家公司的时候,你要意识到面试是双向的,公司在面试你的同时,你也在面试这家公司。面试前你应该对这家公司做足功课,准备好一些有质量的问题,比如指出产品中的问题,询问开发流程或是如何做绩效评估。到时你也可以检验一下你的面试官是否合格。   每次选择公司对以上三个方面都应兼顾,但在职业生涯的不同阶段,侧重点不同。比如,在刚刚工作时,加入一个优秀的团队最为重要,他们可以教会你很多东西,提升你的能力。工作5年之后,你需要一个平台施展你的才华,体现个人价值,公司发展前景的重要性迅速提升。当你做出一番成绩,证明了自己的价值之后,逐渐进入收获期,就有了与公司要价的资格。另一方面,团队实力对公司的前景也有很大的影响。   对一个刚毕业,初入职场的同学,一个近几年被问了无数次的问题“我的第一份工作是去创业公司还是大公司?”我的回答仍旧是“加入一个优秀的团队最为重要”。一些知名的大公司,团队的素质是有一定保证,但创业公司则不然,团队素质参差不齐,所以如我前面所说你需要面试这个团队,做出自己的判断。不过除了团队因素之外,我想提一下毕业生去创业公司的几个好处。首先,在刚毕业的一段时间内,经济压力小,是最自由最能承受风险的时期,而这段时间往往不长,所以应把握好这个去创业公司的黄金时段。其次,所有的学生进入大公司后,都会担任初级职位,某种程度上来讲是学校学习的延续,规范有条理,但缺乏独立性和创新性,而这正是中国大部分学生所欠缺的。这方面的能力在一家创业公司可以得到快速锻炼,而在大公司可能要等升到中级职位后才有这方面的机会。个人观点,仅供参考。

招聘——让我“无所不用其极”

招聘——让我“无所不用其极” 现在招聘无疑成为了每个HR的难题,,即使在3、4月这样的招聘旺季,也会让不少HR头痛不已,据说广州又出现了用工慌,也不知道中国那14、15亿人都去哪了? 年前我们公司的前台小姑凉离职了,前台就一直空着,招不到合适的人,不是没有人来应聘,而是我们的要求高薪酬却不高,前台的标准用大家总结的话来说就是:“大个、漂亮、白、有气质!”薪酬是2000,在我们这样一个小城市,符合此标准的菇凉2000能招到简直就是难如登天啊!带着如此大的压力我开始了我“无所不用其极”的前台招聘之旅… 像是在招聘网站上发布招聘信息这种大众招聘渠道就不用说了,所有能发布的网站都发布了,每天定时上去刷新。为了避免浪费没必要的时间,我在发布信息的时候写了这样一句话:投简历请附个人生活照一张。之后就让我差点崩溃,因为我忽略了美图秀秀的强大功能啊!收到简历后,我特别开心的约了一个看起来特别有亲和力的女孩,和一个又漂亮又有亲和力的女孩,等到她们来面试的时候,我差点没直接栽倒,那个照片看起来特别有亲和力的女孩跟照片只有5分相似,最重要的是她特别高冷,把我都冻结了,直接pass掉了;另一个女孩,如果不是看到她应聘登记表上的名字,我根本没认出来就是那个漂亮的女孩,这差距,我也是无语了,也直接pass掉了,面试完她们两个之后,我果断决定还是亲自面试吧,照片不能信啊! 又一天下班的时候,公交车上坐在我前坐的女孩,一眼我便相中了她,主动跟她搭讪,一路上费劲口舌啊,她只是回了我一句:我并不打算换工作!”公交搭讪以失败而告终,我弱弱的想:还好我是女孩,如果我是男孩会不会被认为是色狼,又或者会不会挨揍… 某个周末值班,在满怀期待的面试了一个无法让我理解的前台应聘者之后,我又发现了新大陆。先说说这个面试者吧,电话里听到声音很好听,第二天我特意去公司值班,当她来了,我直接晕倒了,我着实无法理解她是怎样解读我发布的招聘信息的。再说说我发现的新大陆,就是各个网站上的交友模块,我默默的注册了各个网站的账号,在每一个照片看起来还不错的菇凉下面评论了一句话:”某某公司招聘前台,正常班薪酬面议,联系电话……之后我就收到了特别多的回复:“你有病啊!”等等,虽然只有一个人询问了我,但我还是开心的,至少没有全军覆没啊,也许有用呢,也说不定,我这样安慰了自己。 终于等到人才市场举办的招聘会了,这半个月让我等的好辛苦,虽然没报多大希望,但是哪怕只有一点希望我也要试一试!招聘会上,我抱着传单、登记表、笔,站在过道上,看见漂亮女生就往上冲,跟人家介绍,拉人家填表,即使屡遭拒绝,甚至被无视,可我还是坚持了两天,终于让我收获了两张来之不易的简历,就等着打电话约来复试了,总算可以微微松口气了… 就在招聘会开完的这天下午,我接到了一个让我哭笑不得的电话,是公司年前离职的小姑凉打来的,她说她想回来了,我当时没有镜子,要不我一定拍下自己当时的表情,肯定特搞笑。她回来固然是再好不过了,不用复试不用培训,直接上岗;而她的回来也让我这半个月的努力变成了白折腾;最后那个姑凉回来了,前台的招聘也就以这样的结局收场了,不过这样的结局还是极好的… 我不知道我这样“无所不用其极”的招聘方式是不是不够职业,我也不知道作为一个HR,是不是只要把缺编的人招来,就算是合格的完成了招聘工作。我做过我所在的城市的《招聘渠道分析》,也统计过应聘者的信息来源,可是无论再怎么靠谱的分析或者调查,只要招不到人,老板一样觉得你不行,突然想到了我去年毕业时,被评为优秀毕业论文的那篇论文——《中小私营企业招聘问题研究》,当时我以中小城市的私营企业为案例写下的,让我很是骄傲的论文,现在看来也许真的只是纸上谈兵,实际情况是:老板的思想你无法改,那些分析啊、调查啊,就只当做自己无聊的发泄好了。 我的招聘故事还有很多,我只希望我的那些我折腾或者努力,能帮助我成为更合格甚至更职业的HR! (本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

你招的是一名员工,我招的是一个团队

——招聘,赢在思路 对于招聘,大家谈论更多的是招聘体系、招聘渠道、招聘流程、面试技巧;对于财大气粗、资源丰富的单位,这些都是可以拿上台面的东西。而在绝大多数中小型企业,这可能是一种奢侈品,领导会这样训导招聘人员:东边那家待遇更低都能招到人,别和我谈什么困难,我要的只是结果,懂吗? 也是,如果不是因为单位缺人,完成订单有问题,也许单位连招聘这个职位都懒得设。因而我思考的一个具有普遍意义的问题是:对于招聘,不具竞争力的企业如何操作?如何在招聘中剑走偏锋?抱得人才归。 我从最近接触的本地二个招聘案例中得到了一些启示: 【案例一】一民营企业的人力资源部长H离职,因为以前熟悉,双方作了坦率的交流,在听取了H对这一职位的介绍后,我心中有了底,于是我向他推荐了人选M。 【案例二】某单位招收一名薪酬专员,听取了人力资源部长K对职位的要求,推荐了人选N。 在与H及K二位部长的交流中,对方问及被推荐者能否胜任,我笑言:绝对绰绰有余,更主要的是我推荐的人和其他应聘者有一个很大的不同,什么不同?二人对此都表示了强烈的兴趣,我说:除了我对被推荐者高度熟悉,包括能力、业务擅长、脾气等,更重要的是你招的仅仅只是一名员工,我推荐的是一名员工,但背后是一个强大的团队。二位部长对此表示了不解。 这是我四年多在本地HR协会从筹建到正常活动过程中的感悟。2010年我参加由本地人社局组织的人力资源管理师培训考证,认识了不少同行,自此以后又相继参加了人力资源高级法务师、职业经理人及劳动关系协调员培训,认识了更多的同行,一些志同道合的同行便自发组织起来成立HR协会,定期组织业务交流及联娱活动;人员不断加入,队伍不断壮大,在本地有了相当的影响力。成员包括了本地劳动法律法规竞赛个人前二名、本地劳动法律法规类培训近一半的参与者,涵盖多种类型企业,包含人力资源操作的各个模块,是一个既有较为完善的理论知识,又有丰富的实操经验的HR团队。不少新成员都是慕名加入协会,进入协会后发现,能人一个赛一个,更重要的是,那些比你牛逼的人还比你更努力,并且群里的每个成员都有逼人学习的自觉意识和被人逼着学习的快乐。同行间的交流让协会的成员对当地整个HR圈子有了基本了解,个人业务能力不断提升。当一人有了难题,其他成员快速给予建议;当一人有了成功经验,其他成员得以共享;当需要了解一个单位或招聘职位时,一天内可以把基本情况摸个八九不离十;当要做薪酬调查时,一个小时内其他成员可以帮你搞定。 HR协会的成立不仅可以帮助协会内外单位招到需要的人才,当有单位招聘人事职位时,协会可以快速推荐合适的人选。 当有单位选择了协会的一个成员,得到的其实不是一个人而是一个优秀的团队,也许这不是一个非常优秀的人,但背后是一个优秀团队在支持,对企业而言,绝对物超所值。 招聘是一场综合实力的比拼:首拼薪酬福利,这是单位的财力所决定,HR左右不了;再拼招聘理论,但搜索引擎的出现及信息交流渠道的多元化使其竞争力大为削弱;所以最后唯一具有比拼意义的只有招聘思路了。 一个不具竞争力的单位如何保持正常的用工需求及较低的员工流失率,一年轻同行咨询我招聘一线员工之诀窍,答:没有什么诀窍,唯交友、用钱乎。其不解,释:交友者,将为你招工的业务方成为你的挚友,给出乎意料的待遇、给出乎意料的惊喜;而待遇,除钱外,荣誉、家人、情感是更能诱人的因素;其实所有的难题,难的不是问题本身,而是思路;有时不妨跳出问题看问题,难题就不成为难题了。 10多年的招聘接触了不少从事劳务中介的人员,尽管有些人由于市场的因素退出了,但这并不妨碍我们之间的友谊,招聘比拼的是思路,同时也是人品的展示。 网络时代,创意无限;招聘,不能囿于传统的招聘理念,更应具备互联网时代的意识和思维。招聘时不但要考察应聘者本人,更要关注其身边的团队。 在招一个员工时,你招到的只是一个员工,我招到的则是一个优秀的团队;作为招聘者,你只是一名招聘者,我代表的是一个招聘团队;这应是招聘的最高境界。 面对问题,惯于抱怨单位资源的短缺、责怪同事能力的不足、指责团队协作的不够。唯独没有正视自己,没有积极面对问题、全力以赴解决;则团队忽略你、成长无视你、成功逃避你。 【作者简介】 沙燕飞(三茅网名时风):扬州大学毕业,1990年8月工作,中韩合资企业人事行政经理。职场老兵,HR郎中。联系方式详见我的个人主页。 (本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

如何构建一个标准的招聘体系

近些年来就业问题日益突出,在每年春节后的招聘会上,招聘会现场都极其火爆,这也成为了众多新闻媒体报道的重点,同时也从一个侧面体现了人才竞争的激烈性。企业招聘的目的就是为了抢人才,这也为企业的人力资源管理带来了两个难题:(1)通过什么渠道挖到这些人才,简言之就是如何选择招聘渠道?(2)运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中,并分配到适当的岗位? 当前,人才市场存在一个普遍的问题,即人才与企业需求是错位的,就是企业招不到合适的人才,人才找不到合适的企业,这才导致了许多职场人士频繁跳槽。因此,作为HR需要制定出行之有效的招聘战略,这样才能使招聘工作更加高效。为了使招聘工作更加高效,就必须建立标准的招聘体系,而立足点就是企业价值观和企业精神。以英特尔公司为例,客户第一,自律、质量、创新、工作开心、看重结果,是英特尔的企业文化和企业精神,英特尔正是按照这样的原则和标准来设计自己的招聘流程和方法的。英特尔招人的首要条件就是要认同英特尔的企业精神和文化,因为这是英特尔的凝聚力所在。英特尔之所以能不断推陈出新、升级换代的自己产品,其创新精神是关键,因而英特尔公司的招聘过程中也有充分地体现这一点。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,更青睐于招那些富有创新意识的学生,即最好是在学校期间就完成过颇有创意性的项目,这就是英特尔公司怎么招聘自己企业文化层面上的人才。 一个标准的企业招聘体系,需要进行四步:第一步就是要形成一个人才梯队;第二步就是要开发各种对内选拔人才和对外招聘人才的方法和工具箱;第三步是要建立起人才测评体系,这是企业整个招聘过程有了系统的保证;第四步要强化选人、育人和留人的机制。这四步实际就是企业选人、用人、留人的标准过程,是推动员工将个人能力转化为绩效价值的实现过程。 HR 在招聘选人过程中,手上一定要有一把尺子,而这个尺子就是人才的测评。人才的测评是一个技术体系,从应聘者的面试内容到岗位胜任力的评估,再到人员核心的识别都需要一系列的指标去衡量,也就是说在对某个人进行考察时,要考察哪些方面?考察哪些纬度?运用哪些方法考察?如何评估人选的风险性?最终做出用人的决策。建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系,那么HR在进行人员选择时,首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准,这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 对于HR来说,招聘工作与企业效益息息相关,人才引进,已经成为企业的一项战略性工作,直接关乎企业的运营成本。如果HR在招聘选人上没有战略层面上考虑,那么选人会给企业带来很大的风险。若人选错了,后续的工作就都错了,对于企业来说是时间和投入的损失。比如某员工在进入企业短期内便离职,其留下工作很难在短期内找到合适的人接手,这会影响企业的生产效率。此外,员工的离职也有可能会带走公司的核心机密或重要资料,这样的损失都可能是无法估量的。所以,招聘工作选对人,会给企业带来效益,若选错人,则会给企业带来损失。为了避免因招聘工作给企业带来损失,HR需要遵循企业用人的原则和标准。

HR要懂得建立适合企业自己的薪酬管理体系

目前很多企业在咨询人力资源方面,大都包括对薪酬管理体系的咨询。通过对这些企业的总结,我们会发现企业薪酬管理的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理过于僵化。 HR要懂得建立适合企业自己的薪酬管理体系 具体表现在薪酬管理与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节,最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现吸引力。为此,企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理要进行动态管理,这样做的目的就是使得薪酬与企业管理咨询的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。 首先,薪酬管理体系的设计通常根据本企业各项工作的工作性质的不同而设计不同的薪酬体系。通常来讲,我们可以考虑以下两种方式。一是绩效薪酬体系。通常是将员工的薪酬和业绩挂钩,根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平,一般以提成或计件的方式呈现,适合从事销售性质的岗位以及从事生产加工性质的岗位;二是职位薪酬体系。通常是基于职位设计,主要依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价,确定该职位在企业中的相对价值,依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。职位价值越大,薪酬水平则越高。 其次,不管哪种薪酬管理体系在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计和调整。薪酬结构的调整通常有两种方式,一是在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬的比例。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起,使薪酬要素结构调整hr369.com符合新模式的需要。建议企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外,还可以在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。例如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位,在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位,同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。 通过设计符合自己企业的薪酬以及及时调整薪酬水平和薪酬结构能够让薪酬管理随着企业的发展而发展,这样不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才,还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。

从“八观八验”看咋做招聘面试

从我国古代至今流传下来的招聘面试技巧数不胜数例如:魏征给李世民提出了一个基本的建议:“富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。因其才而取之,审其能以任之。用其所长,掩其所短。” 招聘与面试 是人力资源管理 的起点,招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况,而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展,招聘与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。 从“八观八验”看咋做招聘面试 从“八观八验”看咋做招聘面试 怎么才能慧眼识才掌握实效招聘面试技巧呢?马上就要迎接14年高校毕业生了,那么作为一个人力资源管理者,怎样为公司寻求到高效人才呢? 从我国古代至今流传下来的招聘面试技巧数不胜数例如:魏征给李世民提出了一个基本的建议:“富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。因其才而取之,审其能以任之。用其所长,掩其所短。” 魏征给李世民的这个建议的内容最早可以上溯到《吕氏春秋》,里面记载了看人识人的“八观”要诀。魏征的“六观”是“八观”的简化,都代表了中国古代管理思想家在看人上的基本态度,就是看行为、看表现,通过行为和表现去推断当事人的内心世界,预测当事人的未来行动。 八观 八观,就是依据人在不同环境的表现来识才。《吕氏春秋》中的“八观”包括: 通则观其所礼。(2)贵则观其所进。(3)富则观其所养。 (4)听则观其所行。 (5)止则观其所好。(6)习则观其所言。(7)穷则观其所不受 .(8)贱则观其所不为。 “八观”中至少占六条,才能算本质好;战五条算及格;五条以下就太可怕了,不能考虑。 八验 《庄子》里也提出了一个看人模型,叫“八验”。其内容包括: (1)远使之以观其忠。(2)近使之以观其敬。(3)烦使之以观其能。(4)猝问之以观其智。 (5) 急与期以观其信。(6)醉以酒以观其性。(7)杂以处以观其色。 (8)示以利以观其廉。 将“八观”和“八验”和在一起,一共是16条。一般人的人事选拔,要占到10条;重大的人事选拔,要占到14条,至少12条。如果某人能占到14条以上,说明这个人能成大事,即使目前的水平不高,也是可以重点培养的。这是古人的招聘面试方法理论。那么,在如今社会中的面试技巧就可以归纳为以下几点: 1、非结构化面试。 面试官所提出的问题,并不是固定不变的,可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放性的,没有一个标准答案。 2、结构化面试。所谓结构化面试指的是,在面试中,使用结构化的面试指导表— —对所有面试者,表格中所提的问题一样,问题有标准答案。 3、情景面试。 被面试者置于应聘岗位的实际情景(或者模拟情景)之中,观测被面试者的反应、表现,分析其对问题的回答,甚至要求被面试者指出面试情境中暴露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。 4、系列面试。将面试的问题分成若干方面,分别由该方面的专家面试。每个求职者分别单独被各个面试官面试。本方式的要点是,各个方面专家的看法要独立,不能相互打听,避免失去独立性。 5、压力面试。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时,面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题,让被面试人员感到很突然,同时承受较大的心理压力。这种情况下,心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常,甚至有的人不能承受。 6、小组面试。由若干人员组成一个面试小组,小组中的每一个成员测试一个方面;被面试对象可以是一个或多个;可以对一个人发问,也可以要求几个人回答同一个问题。 在如今这个高竞争时代,我们少不留神就会错失很多珍贵的事物。人才亦是如此。看《职来职往》和《非你莫属》大型职场招聘栏目时我们会发现优秀人才,BOSS团成员们都想留下。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。

企业HR评估猎头公司的技巧

企业在选择获取高级管理人才的途径时,通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是,猎头行业在国内的兴起时间很短,猎头公司良莠不齐。猎头公司在运作和管理上尚不成熟,HR如何来选择合适的猎头公司呢? 企业HR评估猎头公司的方法/步骤 1、了解猎头公司所擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别,没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉,如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业,也许意味着他们哪行也不精通。以博才堂为例,就是专注游戏、互联网行业的专业猎头。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户,哪些岗位,可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责,薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 2、和负责专项业务的咨询顾问面谈 猎头公司的背景固然重要,顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前,要了解某顾问主要从事的行业,做过哪些客户,顾问的沟通能力如何,对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉,才能和某行业的候选人建立良好的关系,才能熟悉某行业的特性,在面试候选人时才能有良好的把握。为什么有时候猎头公司推荐了很多候选人,总感觉和企业的要求差了一点,就是因为顾问对岗位的把握能力上有差距。 顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力,才能深入了解客户的情况和的真正需求,并将客户情况准确地传达给候选人,才能深入了解和把握候选人的优缺点,才能获得候选人的信任。作为中国领先的人才解决方案提供商-泰莱特咨询的猎头顾问对人事知识和相关法律法规的深入了解,能够给候选人在离职和录用过程中提供专业帮助,能够为人才的顺利流动提供有益的指导。猎头顾问的专业知识,能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导,对某些工作机会的取舍提供咨询,能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且,顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询,帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况,是HR不可忽视的一项财富。 3、了解猎头公司的运作流程 现在有很多号称猎头公司的其实是中介公司,他们也许会告诉你他们拥有多少万份人才资料,在你委托给他们招聘职位后,他们会在资料库中查询资料,有可能连基本的面试都没有就将候选人推荐给你。真正的猎头公司会在详细了解公司背景,岗位职责内容和招聘要求后,划定存在潜在候选人的猎取范围,跟相关候选人联系,经过严格的面试筛选后将合适的候选人推荐给企业。猎头公司并不一定需要非常庞大的资料库,但一定要有良好的猎取流程,才能保证在猎取过程中没有遗漏,保证候选人都是具有针对性的。 4、去看看猎头公司的官方网站 优秀的猎头公司自然不会忽略自己官网的建设,很多时候从页面上就知道该公司的专业程度和是否用心。企业HR可以猎头官网上去看看他们的客户群和历史记录,有助于你对他们擅长领域的把握。猎头公司的网站和人才中介公司的网站有一定的区别,猎头公司的网站往往没有庞大的履历库,因为他们建立网站的目的是为了宣传自己的猎头业务,方便沟通,吸引候选人并不是他们主要目的。对于猎头公司来说,他们最感兴趣的是那些拥有良好工作业绩,工作稳定的关键人员,而不是急于寻找新工作的人员。 博才堂猎聘官网:www.bcmind.com 5、通过其他公司的HR同行了解猎头公司的口碑 一家良好的猎头公司会严格遵循一些基本的原则,比如保密原则,不从客户猎取候选人原则。千万不要和从客户猎取候选人的猎取候选人的公司建立业务关系,那无异于引狼入室。 以上内容是博才堂猎聘根据甲方、乙方的双重经验总结和推荐的一些甄选猎头的方法,仅供参考。

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盘点企业常见的人才招聘渠道

本文是博才堂John根据多年各行业的甲方HR经验,总结了一些常见的招聘渠道供企业的HR参考。其中包括:媒体招聘、人才招聘会、委托招聘、代理招聘、院校招聘、内部招聘、指令性招聘。

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