HR眼里没有问题员工

文丨洪不让

在言论自由的年代，概念总是花样百出，各种理论也是从出不穷。这几年炒得比较火的话题，90后员工的管理算是其中之一吧。所谓90后，在我看来，也不一定非得90年以后出生，90后代表的是拥有相似价值观念的一个群体。据我观察，85年以后出生的人，往往具有90后特质，而85年以前的更像70后。

不少专家学者似乎在提90后之前都会不约而同的加个定语，类似责任心差、叛逆、享乐、个性，各种言论也是仿佛在拯救他们一般，好像他们是一群处于青春期的孩子，需要小心细致的辅导。如果你也这么想，那么那些说教式的言辞很容易脱口而出，说一千道一万也未必起作用。

曾经80后也不被看好，甚至被称作垮掉的一代，如今看来，80后们非但没有垮掉，似乎逐渐挑起了社会进步的大梁。相信90后也一样，将来必成大器。有了80后们的卓越表现，我们再加给90后一些定语也就显得不太适合。那么怎么看待90后呢，包括未来的00后们，他们又是怎样的一群人？

无论探讨哪类人群的属性，我们总不能忽略他们的本质属性，人，他们是活生生的人，人生在世活的就是精气神，他们需要与外界交流，需要被尊重。在日益彰显个性的今天，每个人的诉求都希望得到个性化的满足，因此，单靠一刀切的制度条例很难激发他们的满腔热情。春节后又是一年的离职高峰，很多骨干人才相继离职，尤其是长期处于人才抢夺战斗中的互联网行业，每一个技术人员的离职都在刺疼着HR的心。有的工程师因为薪酬达不到期望值而离职，于是乎，再招聘一个比这个期望值更高的工程师来补缺，算下来，还不如给他加薪留住他；有的工程师因为与上级不和而离职，与此同时，另一个部门正因找不到同样的工程师而苦恼，还不如给他调个部门；有的工程师因为缺乏归属感而离职，招聘一个走一个，还不如多组织一些文化活动，多给一些人文关怀，总比被动的招聘忙得团团转要好。

再小的个体，都有自己的品牌。这是微信公众号的一句广告语，这个时代，每一名员工都需要充分的尊重。这种尊重包括同事之间的关怀，也体现在激励制度、日常规范的执行上，更是对上级主管领导能力的考验。员工甲，85后，在数次绩效考评中被评为不合格，平时消极怠工，性格偏执，时常顶撞上级，因为一点小事对上级不服气，就要越两级找老板理论，这种不听话的员工，总是不招领导喜欢，是大家眼中的问题员工。员工乙，也是85后，来公司半年多时间，凭借自己的努力，优化调整了业务部门的系统平台，使业务部门的业绩增长三成。后来在下班途中发生了工伤事故，住了五天院，在申请工伤的过程中上级领导不闻不问，反而让这名员工反思为何总出事故（在此之前已经出过一次事故），找到HR也是各种推脱，最后这名员工忍无可忍，一定要找老板理论。讲到这里，你可能对员工乙充满同情，对员工甲略有微词。员工甲和乙是同一人，是笔者从不同渠道获得的两个截然不同的版本，作为多年的HR，我宁愿相信第二个。

在我眼中，每一个员工都是好员工，否则你也不会把他招进来，尤其是在北京打拼的北漂技术人员，都面临着巨大的生存压力，谁都想在工作中有所发展，有所成就，在薪酬和社会地位上被认可。公司正是他们实现个人梦想的平台，在这个平台上，上级领导是他们的导师，是他们的仆人，努力为他们提供一个公平正向的工作氛围。员工乙本是个好员工，是什么让他变成了员工甲？红与黑，仅在一念间，我和这么员工有过深入交流，他不满的源泉就是他的上级领导，而上级领导让他反思那件事成了事情的导火索，愈演愈烈，不可收拾。

员工的需求多种多样，我们怎么才能顾及到那么多的人？这里引用唐代诗人杜甫的《春夜喜雨》，从诗中寻求问题的答案。

“好雨知时节，当春乃发生。”

对员工的各项激励政策要像好雨一样受人欢迎，不能脱离员工的需求想当然的制定，要学会未雨绸缪，广泛听取员工的心声来制定，等到合适的时机适时推出。

“随风潜入夜，润物细无声。”

对员工的关怀不要光打雷不下雨，口口声声人性化管理，平日里连员工想什么做什么都不知道，HR要和员工打成一片，包括各级领导，这需要日常的频繁沟通积累，逐渐的深入，留意他们的需求，在日常管理的细节上处处体现人文关怀，不能是一纸空文、天马行空。所谓HR要接地气，就是让我们的工作要实打实的在实际行动中体现对员工的激励与关怀，真正能对部门业务有促进作用。

“野径云俱黑，江船火独明。”

HR经常抱怨得不到业务部门的认可，一方面让他们感觉HR对他们的业务没太大推动作用；另一方面是HR的工作没有亮点。你还在每天忙着跑社保、取公积金、发工资、办入职吗，HR要想有所成就，那就每年做几个重点项目，比如员工晋升通道，胜任力测评、人才梯队建设、弹性福利、系列培训提升项目，这些项目每年做一两个即可，紧贴着业务去做，相对容易出成绩。

“晓看红湿处，花重锦官城。”

HR工作是个长期的活，把前面的工作做好了，成绩也就出来了，到时公司业务步入新台阶，业务部门自然会给HR记上一功。

这么一说，员工也好管，做HR也不是太难，问题员工往往有想法、有个性，或者有一身的好本领，HR做好了，问题员工完全可以成为明星员工，两个人一样能干出三个人的活。谁说HR是成本部门，公司几百号人，这么高的人工成本，能把队伍稳住，人工效能提升10%，HR就是最大的盈利部门。

【作者简介】

其疾如风，其徐如林，侵掠如火，不动如山。
王洪晓，笔名“洪不让”，传统上市企业2年，品牌营销策划1年，HR管理咨询3年，互联网2年，现任国内知名互联网企业HR部门经理。喜欢德鲁克，精力充沛，乐于交流，文笔犀利，对人力资源、品牌行销有独到的见解。

（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）