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招聘,就是愿者上钩

我们常说,招聘就是寻找合适岗位或认同企业的人,否则,虽想办法可以招得进来,但是否留得久就成了问题,将可能引来用人部门、员工本人甚至公司领导的抱怨:人事是怎么招人的……

纵观各地,宏观人口众多,劳动适龄者有限,能够接受企业条件、环境或习惯的更少,特别是那些企业经济效益本来就不好的单位,在抢夺人才战中,如果走寻常路,在难以满足单位用人需求的情况下,将无法写全“企”字。所以,寻找愿者上钩的应聘者便成为不得不使用的方法,下面,就是我曾经让一家企业如此操作,便保证了保安人员的用人需求,具体如下。

第一,来看公司对待保安人员的基本政策。

公司要求保安人员的条件是:身高男1米65以上、女1米55以上,年龄20至50岁,45岁以下试用期2500元/月转正后2800元/月,45至50岁试用2500转正后2700,50岁以上原则上不录用,工作餐、节日礼金礼品年终奖社保等与其他岗位员工一视同仁。

但是,经过多年的运作,有以下经验:45岁以下的保安人员,相对不稳定、想法比较多,也不太好管教,相对来讲,50岁以上人员既稳定还好管,有的还主动不愿意购买社保,在员工关系处理比较融洽的情况下,社保这个地雷一般是不会拉爆的。

第二,满足个性化需求、进行总成本控制。

于是,建议满足50岁以上应聘人员的个性化需求,经过调查,需求一般有以下几种:愿意上长白班或者长夜班、不愿意购买社保、回家就餐或带餐上班、愿意承包某范围安保、愿意更长时间上班而不计较得失。

后来,经过计算,如果满足他们的个性需求,进行总成本控制(月均人均支出不超过2300元),公司就可以接受,甚至对不买社保者给予一定数额的补助。

第三,实际招聘效果很好。

运用以上灵活办法进行招聘时,收到了很好的效果,体现在以下几个方面:

1、愿者众。不管是内部员工介绍还是外部员工自找,愿意来应聘的人员明显增加,尤其是50岁以上的人员,这时,公司就有了挑选的余地,当然,也是在同等答应其个性化需求的基础上来选优者。

2、突破口。本地有好几个煤炭企业,不少一线工作都是16、17岁就进厂挣钱的,工龄达到30年则可以退休,退休工资都有3千多,每年都有近500人退下来,而且这些人从年轻时开始就只在一个厂做工,出省的机会或者时间都没有,对于做好保安这份工作是能够满足的,加之身体也不错,愿意来当保安,收入就有近6千,虽不买社保,但实在是利人利己的事。

3、无意见。对于招聘进来的这些“无社保”人员,工资相对老员工来讲较低,老员工心理有优势,而新员工心理也满足,根本就不与你比,心想我还有好几千退休工资领也,员工之间就相安无事。

第四,必须做好相应工作。

为保证此项灵活招聘、愿者上钩的政策得到长期有效的执行,公司和人资部门做了以下工作:

1、承诺书。关于自愿不购买社保的承诺,此举虽然违规违法,但在实际工作中经常使用,就是信奉“民不告官不究”的原则,只要是员工本人的真实要求,就好办。要充分使用好“君子一言,驷马难追”的民族真言,即使明的吃亏、也只能硬吃下去,谁叫“咱同意在先”呢,如果失信,是许多人不愿意干的,这一点,就是中国人与外国人的最大区别之一了。

2、意外险。保安是有一定危险的岗位,员工入职当天就将员工相关信息传给意外保险的保险公司。

3、善管理。怎么让员工“始终不告公司”,没有其他办法,只有一条道,就是“信守承诺”,如何答应就如何兑现,不要今天政策明天就变,另外,领导要适当身先士卒、以情感人,若能偶尔给予员工意外小惊喜,将会更加营造更加稳固的劳资关系,即使有相关部门稽查,只要员工人人满意,都可以大事化小、小事化了。

由此可知,用一尘不变的方法、待遇、条件去吸引各有所需的应聘者,显然是不符合实际情况的,企业难以寻找到合适的人就成为必然,保安岗位如此,其他岗位为什么不可以,其实,简而言之,就是“谈判式招聘”。

有人讲,是不是就会出现同岗不同薪的违法行为,要知道,订薪应当依据的因素有:企业承受能力、法律法规、市场行情、个人能力、业绩水平等,况且根据劳动法,只要甲乙双方认可签字、不低于最低工资标准就有效。总之,两名员工之间的薪资具有完全可比性的机率很低,一定可以找出许多不可比的方面。

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